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三个故事告诉你:员工更需要管理,还是勉励?

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三个故事告诉你:员工更需要管理,还是勉励?

发布日期:2015-12-03 00:00 起源:http://pzhhxwz.com 点击:

某公司一名干净工,本来是一个最被人疏忽的角色,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊逝世搏斗。事后,有人问他的动机时,答案却出人意料。他说:“总经理从我身旁经过时,总会夸奖我扫得真干净”。且不说各种见解,但有一点值得确定——真诚的夸奖,能激发他人的无穷潜能。


  管理是被动的,勉励是主动的。管理是别人请求的,勉励是自己请求的;人性的特点是不爱好为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,不是管理出了多大的问题,而是负勉励、负能量太多。


  管理是管事,领导是带人。以事为中心,对人的关注就会减少,但事情要做好,必需要面对人。所以,管理者只是盼望做好事情,而领导者的目标是通过勉励带好团队。


  不会勉励员工的上级,充其量只是一个管理者。要想做真正的领导,必须控制各种勉励技巧,关注人的需求与感受。


  企业为何要做好勉励?


  人在不同的环境、年纪、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求,这是勉励的根源。没有勉励,人的需求无法得到有效的满足。例如,年纪稍大的操作工人,需要养家糊口改良生活,因此对金钱物质的需求较强,要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人,有理想有抱负还要尊重,多用发展远景、个人成长加以勉励;而对管理层要用目标勉励,对事业基础好的高管要用事业、使命勉励等等。


  和尚吃肉吗?


  一来访者问法师:“大师,您在大众场合是素食,若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道:“您是开车来的吗?”来访者:“恩”。法师又说:“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系,有没有警察都要系”。启发:如果一个人是为自己而做,信心、目标、理想就是最大的动力。


  在勉励的设计上,管理者必须具备人本思维能力:1、造就人不如招对人:只有先招对人,造就才有更大的价值;2、招聘人不如留住人:新人的造就成本与风险高于留住老人;3、留住人不如勉励人:留人是为了让他有更好的表现,使其成为资本而非成本;4、勉励人不如造就人:给人真正有成绩的未来,胜于一切勉励。


  如何看待员工追逐利益的现象吗?


  对于著名的马斯洛需求层次论,一般认为:第一层生理需求,就是满足人对物质利益的需求,而最高层自我实现需求,则是满足人的精力境界方面的需求。这种见解是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现,既然是价值,就必定有价格属性,价值背后必有价格支撑。因此,企业要支撑员工实现自我价值,勉励也要跟上。


  有一老板向我诉苦说:员工的工资在行业几乎是最高的,但每次做员工满意度调查,成果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点见解:一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;二、员工收入再高,也永远不会满意,因为他总盼望获得更多。


  员工盼望收入不断提升无可厚非,但必须以正面价值观来看待自己的收入,职场要抛弃的5种心理:


  1、我付出这么多为什么得这么少?(很多时候原因在自己)


  2、我只做与工资相称的工作(那就永远拿那份工资吧)


  3、那是领导想的事(注定永远不能当领导)


  4、不是我份内事我不做(下次别想要同事帮忙)


  5、我已经很辛苦明天再做吧(往往这一耽误就失去机会)


  如果你不满意收入,请照收这三条建议:


  1、将你的工资提升30%,然后问自己我要怎么做才干达到这个程度,需要多长时间可以做到?2、视察周围的同事或朋友,他们当中有收入高于你30%或以上的,懂得他们是如何得到这个收入的?(正面思维)3、如果你感到自己短期内做不到,调适自己的心态,脚踏实地工作。


  在企业中,计较收入但愿意付出的员工其实是好员工,可怕的是计较收入却不付出不创造的员工,更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工,你要养着他还没有性格。对于不计较收入居心做事的员工,你要发掘他的其他需求,满足他更高层次的个性化需要。


  一老板对大和尚说:“我有一位员工唯利是图,我想炒了他”。大和尚不答反问道:“你家附近的河有没有发过洪水?”。老板答复说“有呵”。大和尚又问道:“那你有没有想过堵逝世这条河”。启发:通河道建河堤,可令其自然顺流。凡人皆有利己心,通心脉建机制,可令人正心顺气,逐己利不损人利,善分利得正力。


  新员工分类


  • A型-鸡肋型:不计较利益也不愿意付出的员工,增长企业成本;

  • B型-索取型:计较利益但不愿意付出的员工,损坏团队价值;

  • C型-交换型:计较利益且愿意付出的员工,领导与强化;

  • D型-雷锋型:不计较利益且愿意付出的员工。


  不要让雷锋吃亏。不怕员工计较,就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工,同样是一种悲哀。


  老板与员工是对峙关系吗?


  老板与员工是天然的“敌人”:老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果,员工想的是少干多拿、责任少福利嘉奖多;老板盼望员工懂得企业经营艰苦,员工盼望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干,员工只想做完现在的事情、不要加班。


  有这种感到,首先起源于思维上的差别,老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未来剩余价值,而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致,可能会产生以下问题:


  1、如果老板只想着让公司赚钱:员工就会对公司没有归属感。


  2、如果老板只会想措施压榨员工收入:员工就会想措施违规谋取收入。


  3、如果老板只会画饼诱惑员工:员工就会想措施另谋高就。


  4、如果老板只强调事迹成果:员工就会就义公司的未来利益来达成眼前事迹。


  一老板对员工说:“我知道你的工资低,公司现在需要更多资金来发展,给你加工资还不现实,我们一起奋斗,未来我们什么都会有的”。员工答复说:“如果现在不来点现实的,那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发,理想才会变成现实。


  那些爱好画饼的老板要留心了,可以不让员工吃得太饱,但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。


  老板要经常问自己:1.这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;2.事迹与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;3.目标管理如何做到位?——要有目标勉励机制来保障;4.我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全部员工负责?


  老板盼望员工敬业,但必须给他们一个理由:1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么利益?2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都明确敬业给自己带来的利益;4)员工敬业绝不是天经地义的,为了组织利益而请求员工就义个人的利益是是不可能持续的。


  老板与员工能不能统一思维、利益关系?


  我认为,老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍,员工才干脚踏实地努力创造。老板开端关注员工的需求与情绪,员工则会体恤老板的压力与辛苦。这样才干形成良性的互动。


  俞敏洪曾经说道:现在年轻人进入职场,都盼望先拿高薪,再认真工作,心里想的是我工资待遇不够,凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的,是那些不计较个人得失辛苦工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差别:员工盼望先得到报酬再工作,老板爱好那些先拼命工作不计报酬的人,然后就会重用这样的人。

相干标签:电动机掩护

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